年關將近，許多公司都開始籌劃發放年終獎，更有企業曬出“年終獎發豪車，大獎凱迪拉克”，“售樓小姐獲500萬年終獎”，招來一片羨慕嫉妒恨。但與年終獎伴隨的卻是高額的個人所得稅，以“500萬年終獎”為例，若拿到500萬獎金繳納的個人所得稅就接近223萬。所以年終獎，既要有藝術的給，也要有技術的給，既要讓員工爽也要合理節稅。

(1)資產化

近日，江蘇鹽城一位80后老板購買50萬豪車作為員工年終獎的消息在網上風生水起，這是年終獎金“資產化”的典型方法。公司的年終獎一般會向突出貢獻的明星員工和高管傾斜，若全部采用貨幣化年終獎，這些員工在稅負上會明顯重于其他普通員工，而且貨幣化的刺激是“隱性刺激”，話題激勵和時間持續激勵性弱于資產化的“顯性刺激”。

公司可采用“公司實有，員工使用”的資產化模式，如“銷售冠軍-60萬寶馬車”，車的所有權計入公司，銷售冠軍可5年內專車使用，這種資產化模式可一舉多得，對于獲得資產使用權的員工而言，有明顯的優異感，也有助于留住員工;其他員工對于顯性化的資產福利差異更多敏感，對其他員工有更好的激勵作用;車子所有權歸公司，能作為公司固定資產，按照17%進行進項抵扣增值稅，可謂一舉三得。

(2)福利化

許多企業發放年終獎時，均按照“年終獎金單”采用銀行自動轉賬發放。稅負過高的同時也沒有達到年終獎本應激勵員工的效果。按規定，公司允許按照工資的14%作為員工福利費，進行日常支出，稅務上也認定可在工資14%范圍內支付職工的福利費用和福利設施的建設。所以將年終獎金按“實質重于形式”原則，屬于福利部分的作為公司的福利費支出，可作為費用進行所得稅稅前抵扣，員工也不用交冤枉稅，又可讓員工更有歸屬感。

福利化的方式是很多樣的，比如安排員工旅游，發放實物福利化等，福利化不僅可以節稅，還可與公司對員工的要求相結合。

(3)費用化

許多創業階段的老板或高管，平時未養成“有支出必取得發票”的習慣，或許多日常費用從個人口袋里支付卻未報銷，想在年底直接用多發些年終獎來沖抵該部分，這種方法貌似合理，但實質在年終時要交個人所得的冤枉稅。所以在年終獎發放前，根據“實質重于形式”原則，屬于公司的且有發票的費用支出需先費用化，不計入年終獎。

身邊有一家創業公司，聘請一位外地的銷售總監，日常安排住在酒店式公寓，公司為圖方便，第一年直接讓銷售總監平時直接繳納租金，年底統一補發在年終獎中，結果多交個人所得稅。第二年起要求銷售總監年底統一將酒店提供發票進行報銷，計入公司管理費用，銷售總監的稅后年終獎看似降低，實質增加了。

(4)股權化

伴隨著年底的“年終獎熱”的是次年的“離職熱”，對創業公司而言，在年終激勵中，不止要考慮現金年終獎，也要考慮帶給員工未來參與的期權。在一家創業企業，適度的員工持股制度有利于提高員工的積極性和歸屬感。有創業企業，每年年底根據KPI對于管理層、骨干和核心員工發放股權，以新增股份獎勵員工，公司員工可以用現金或年終獎形式認購公司股權，每個季度享受4%的預分紅，年底取消年終獎概念，統一用季度分紅計入工資實現。

對于創業公司如何分配股份期權是個大話題。一般硅谷的原則如下：外聘CEO-5%到8%;副總-0.8%到1.3%;一線管理人員-0.25%;普通員工-0.1%;外聘董事會董事-0.25%。期權總共占公司15%到20%股份，期權在工作1年后開始兌現，4年兌現完畢。對于創業期的企業而言，年終對期權的考慮和對年終現金獎金的考慮重要性是同等的，利益分配公平，才能形成有戰斗力的創業團隊。

(5)分好檔位：多1元的年終獎，多交1155.1元的個人所得稅

稅法規定：實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法的減除費用標準和稅率表，計算繳納個人所得稅。年終獎可以除以12個月，按得到的數額適用相應的稅率。假設某單位發給職工小李年終獎18000元，除以12個月，為1500元，適用3%的稅率，納稅540元(180003%)，小李拿到手的獎金為17460元(18000-540);而發給小張年終獎18001元，除以12個月，為1500.08元，適用10%的稅率，速算扣除數105元，納稅1695.1元(1800110%-105)，小張拿到手的獎金為16305.9元(18001-1695.1)。多1元的年終獎，多交1155.1元的個人所得稅，實質拿到手的還更少。

如果年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點上，會出現年終獎多發1元甚至1分錢，稅后收入反而減少的情況，最極端的是多給1元收入減少8萬多元。年終獎在稅法上的漏洞導致了六個盲區：(18001元-19283.33元)，(54001元-60187.50元)，(108001元-114600元)，(420001元-447500元)，(660001元-706538.46元)，(960001元-1120000元)，在發放年終獎應該盡量避開這些區域。

發放年終獎只是手段，不是目的，本質也只是為了激勵員工，若不能利用年終獎的發放有效的達到激勵員工的效果只會適得其反，所以年終獎的保密性、發放原則是非常重要的。在此基礎上再考慮發放方式才是明智的選擇。

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