日前，領(lǐng)英（LinkedIn）發(fā)布《中國職場人士跳槽報告》，報告顯示中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，已經(jīng)成為常態(tài)。在前期調(diào)研中，領(lǐng)英針對中國四個經(jīng)濟發(fā)展圈（京津冀經(jīng)濟圈、長三角經(jīng)濟圈、珠三角經(jīng)濟圈、中部經(jīng)濟圈）的主要城市的職場人士進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)查。領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，以上一份工作的在職時間（多少個月）來看：

中國職場人士的平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年；

中國職場人士的在職時間的中位數(shù)為24個月，比美國短半年之多。

通常從開始留意跳槽機會，歷經(jīng)篩選、面試、協(xié)議、辭職等過程需要半年，也就是說一半以上中國職場人士在一家公司安心工作不到一年半，就開始了辭職跳槽的準(zhǔn)備；相比之下，大部分美國的職場人士在一家公司能夠工作兩年半。

中國跳槽成常態(tài)

在不同職業(yè)的人士流動性方面，領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)在職人士的流動性有較大差異：

在中國，商業(yè)服務(wù)（如律所、會計師事務(wù)所、咨詢公司）、金融保險和互聯(lián)網(wǎng)是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業(yè)；

互聯(lián)網(wǎng)在美國是在職時間較短的行業(yè)，在中國的在職時間僅次于商業(yè)服務(wù)和金融保險業(yè)，中國為31個月，同美國45個月相比，短了一年多；

工業(yè)生產(chǎn)制造在中美兩國均是在職時間最長的行業(yè)，但中國也僅為39個月，幾乎相當(dāng)于美國71個月平均在職時間的一半。

領(lǐng)英今年第三季度對中國職場人士的一項大規(guī)模調(diào)研顯示，跳槽在中國職場不僅是常態(tài)，也正在成為中國職場人士的一種習(xí)慣。其中：

約20%的被調(diào)查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”；

80%屬于“被動求職者”，他們當(dāng)中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進(jìn)行接觸并商討新的職業(yè)機會，另外13%的人則在自己的關(guān)系網(wǎng)內(nèi)討論求職機會。

高跳槽率來自哪兒?

在分析中國職場高跳槽率的原因時，領(lǐng)英認(rèn)為三個主要的原因，使得中國職場呈現(xiàn)高頻率跳槽的節(jié)奏：

1、中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整，使得人才需求持續(xù)高漲。

以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例：2011.10~2014.10這三年，根據(jù)投資界網(wǎng)站披露出來的投融資數(shù)據(jù)中，有103家互聯(lián)網(wǎng)、IT企業(yè)獲得天使或者風(fēng)險投資，融資額度達(dá)到~240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團(tuán)隊。同時BAT等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數(shù)量，每家每年用于人才招聘的費用高達(dá)上億元。此外，互聯(lián)網(wǎng)對中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級改造在加速，傳統(tǒng)行業(yè)/企業(yè)中的互聯(lián)網(wǎng)人才需求也在大幅增加。

2、快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時間和資源，去培養(yǎng)起有效的內(nèi)部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。

國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70-80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數(shù)中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內(nèi)部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習(xí)慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。

3、在求職過程中，人才與企業(yè)之間存在嚴(yán)重的信息不對稱，就職往往是在不充分信息基礎(chǔ)上做出的決定，也為之后的快速跳槽打下伏筆。

跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。在美國，為了減少個人與求職企業(yè)之間的信息不對稱，個人會積極主動通過各種社交渠道、職業(yè)社交平臺來了解企業(yè)的一些隱性信息，而如領(lǐng)英一類的職業(yè)社交平臺也為這種信息流動提供了可能。但中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和HR。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領(lǐng)英今年第三季度的焦點小組訪談中，有~30%的白領(lǐng)曾有過這種經(jīng)歷。

為什么跳槽？

大家如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中國職場人士最為看重的？領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)，工作強度是最不被重視的指標(biāo)，這也說明了為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入，甘當(dāng)所謂的“苦逼”；此外企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。而發(fā)展空間、工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標(biāo)，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經(jīng)濟發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力；另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內(nèi)部培養(yǎng)人才的體系，人才的內(nèi)部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現(xiàn)。

留住人才，關(guān)鍵在于培養(yǎng)

基于調(diào)研，領(lǐng)英建議國內(nèi)企業(yè)：

1、從現(xiàn)在開始，建立、審視和優(yōu)化自己的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。而內(nèi)部人才體系建立的難度在于：公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進(jìn)行人才培養(yǎng)。

2、軟硬性結(jié)合，吸引人才。企業(yè)可以有競爭力的薪酬福利基礎(chǔ)上，突出發(fā)展空間、學(xué)習(xí)機會等重要維度，吸引人才。此外，在招聘過程中，多渠道多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應(yīng)聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。

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