11月末，北京海外學人中心聯(lián)合中關村高端人才創(chuàng)業(yè)基地舉辦了“創(chuàng)新?變革?績效管理——海創(chuàng)企業(yè)人力資源管理沙龍”，以推動海外留學歸國創(chuàng)業(yè)者在人力資源管理方面的交流，邀請多位人力資源管理專家和具有豐富實際操作經(jīng)驗的海創(chuàng)企業(yè)家代表共同分享經(jīng)驗，探討新時代下人力資源領域新思想、新理論、新實踐。以下為部分嘉賓觀點干貨提煉：

一、中國人民大學勞動人事學院教授唐鑛

?公司依靠組織執(zhí)行力來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，而合理的績效評估制度是組織執(zhí)行力的必要保障。

?績效管理不是評優(yōu)游戲，也不是抓壞蛋游戲。

?企業(yè)績效包含效益和效率兩個方面：績效考核包括績效結果、行為態(tài)度和績效素質三個維度。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時有需要用最快的時間達成這個結果。

?不產(chǎn)生績效的管理不是好管理。要注意的是，功勞才能產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。能力才能產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉化為能力才能產(chǎn)生績效。

二、北京師范大學人本發(fā)展與管理研究中心副主任王文周

?初創(chuàng)企業(yè)容易面臨的兩大難題：戰(zhàn)略設計不清、戰(zhàn)略執(zhí)行不力。

?如何做企業(yè)戰(zhàn)略設計?戰(zhàn)略是減法的結晶，關鍵是有所不為，多重點便等于沒有重點。

?企業(yè)的發(fā)展阻滯并不是缺乏能人，而是沒有團隊。能人管理能解一時，但不能長治。

?管理的改進要點：①戰(zhàn)略②績效管理的閉環(huán)③績效與薪酬整合管理④戰(zhàn)略績效管理工具的使用⑤系統(tǒng)建設、持續(xù)改進(確定關鍵衡量指標，形成戰(zhàn)略的行動方案)。

三、亞馬遜中國Kindle人力資源總監(jiān)趙彤

?總結Google的企業(yè)文化，人力資源績效管理的關鍵是Set clear direction and communication(設定清晰的方向并溝通清楚)。

?作為一名成功的領導者，需要把公司要做的事情對每一個員工講清楚，并且要富有煽動性。

?成功因素：①天時地利——確定正確的產(chǎn)品/方向②人和——找到正確的人放到合適的崗位上，搭班子帶隊伍。

四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO劉明

?創(chuàng)業(yè)成功的四要素及重要關系：人才>市場>技術>資金，因此一個創(chuàng)業(yè)公司想要成功，拼的就是人才。

?團隊領導者的權力來源，應該是：績效(契約)>影響(魅力)>權力(職位)。

?績效考核應采取正向激勵，設立的規(guī)則不可都是關于底線(不得少于xxx，不得超過xxx)，只設立底線的激勵機制不宜于推進事業(yè)前進，應向員工描述前景(到達xxx)。

?沒有營銷人才如何開拓市場?①CEO是公司的一號銷售員，盡力用自己去彌補短板，但依然需要完整的團隊配置②用數(shù)字說話，以數(shù)字作為指標和考核③做銷售一定需要有野心(hanger)，尋找有狼性的成員加以培養(yǎng)。

五、北京云中旗信息技術有限公司總經(jīng)理王軍宏

?你的績效管理有效嗎?檢驗績效方法：①戰(zhàn)略一致性②方法適用性。選擇方法時需考慮因素：是否有戰(zhàn)略、員工成熟度、公司規(guī)模、管理體系是否健全等③責任全負性④持續(xù)反饋性⑤獎懲一致性。

?KPI(關鍵業(yè)績指標)不是考核績效的唯一方法，還有其他方式。如海底撈是以顧客滿意度和員工自身滿意度衡量，Google是OKR(目標與關鍵結果)，要找到適應你公司情況的考核方式。

?績效管理是一個持續(xù)改進的過程，作用應該是對未來績效的提升有所幫助，單純的獎懲制度都是對過去行為的評判，應該面向未來。

?績效考核時，打分只是數(shù)字的游戲，80分和90分的員工并無太大分別，應該予以“優(yōu)秀”“一般”“差”的分類，感受更加直白。

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